Bets no trabalho: empresas precisam diferenciar indisciplina de transtorno do jogo

Crescimento dos afastamentos e casos de justa causa exige regras claras, provas e análise individual

A popularização das apostas on-line trouxe uma nova questão para as relações de trabalho: como a empresa deve agir quando as bets começam a afetar a jornada, o desempenho ou a relação de confiança com o colaborador? Dados do Ministério da Previdência Social mostram que os benefícios por incapacidade temporária relacionados ao jogo patológico passaram de um registro em junho de 2023 para 62 concessões em junho de 2026.

Os casos aparecem principalmente associados ao código F63.0 da CID-10, referente ao jogo patológico. Também há registros no código Z72.6, relacionado à mania de jogo e aposta. Na CID-11, o transtorno do jogo é classificado pelo código 6C50. A advogada trabalhista Natalia Guazelli, integrante da Comissão do Trabalho da OAB/PR, explica que a empresa não deve fiscalizar a vida privada do trabalhador, mas pode agir quando as apostas provocam efeitos concretos no contrato de trabalho.

“Uma aposta realizada na esfera particular, sem reflexos profissionais, não deve ser tratada automaticamente como uma questão disciplinar. A situação muda quando há apostas durante a jornada, descumprimento de regras internas, uso de recursos corporativos ou comprometimento das atividades”, afirma. O reconhecimento de um transtorno relacionado ao jogo deve ser feito por profissional de saúde. O diagnóstico, por si só, não garante o afastamento previdenciário.

O benefício por incapacidade temporária depende da comprovação de que o trabalhador está impossibilitado de exercer sua atividade habitual. Para empregados, os primeiros 15 dias de afastamento são, em regra, pagos pela empresa. A partir do 16º dia, o benefício pode ser concedido pelo INSS, mediante avaliação dos requisitos médicos e previdenciários. “A empresa não deve diagnosticar o colaborador nem presumir incapacidade. Cabe aos profissionais de saúde e à perícia avaliar se a condição impede temporariamente o exercício do trabalho”, esclarece a advogada.

Empresas devem unir prevenção e acolhimento

Um diagnóstico de transtorno do jogo não impede automaticamente uma penalidade ou um desligamento. Ao mesmo tempo, a empresa deve evitar decisões baseadas em preconceito ou exclusivamente na condição de saúde do colaborador.

Para reduzir conflitos, Natalia recomenda que as organizações tenham políticas claras sobre apostas durante a jornada, uso de celulares, internet e equipamentos corporativos. Quando houver sinais de possível comprometimento da saúde, o RH deve abordar o trabalhador de forma reservada, registrar fatos objetivos e orientá-lo a buscar atendimento profissional ou os canais de saúde ocupacional.

“Harmonia entre empresa e colaborador não significa ausência de limites. Significa ter regras conhecidas, escuta responsável e decisões fundamentadas, sem transformar um possível problema de saúde em julgamento moral”, conclui Natalia Guazelli.

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho inclui a prática constante de jogos de azar entre as hipóteses que podem fundamentar uma demissão por justa causa.A aplicação da penalidade, no entanto, não deve ser automática. A empresa precisa avaliar a frequência da conduta, a gravidade, os impactos sobre o trabalho, as regras internas existentes e as provas disponíveis.

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